一、劳动规章制度内容违反法律、法规规定的可能后果
1.劳动者被迫辞职，并要求用人单位支付经济补偿。
法律依据：《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……
《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……
2.劳动行政部门责令改正，给予警告。
法律依据：《劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3.同时具备以下条件的，劳动行政部门不予行政处罚：（1）直接涉及劳动者切身利益的规章制度部分违反法律法规规定；（2）主动整改或在劳动保障行政部门责令改正期限内改正，完善直接涉及劳动者切身利益的规章制度；（3）未给劳动者造成损害。
法律依据：《行政处罚法》第三十三条违法行为轻微并及时改正，没有造成危害后果的，不予行政处罚。初次违法且危害后果轻微并及时改正的，可以不予行政处罚。
4.不被劳动仲裁机构或者法院采用。
劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同
张某于年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某申请劳动仲裁。
请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金元。
仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《劳动合同法》十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
二、直接涉及员工利益制度的制定修订，未经民主程序且未公示的可能后果
不能作为劳动仲裁机构、法院审理劳动争议案件的依据。
法律依据：《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
未经民主程序制定和有效送达的用人单位规章制度不能作为法院审理劳动争议案件的依据
钱某于年7月1日入职某商城公司，担任营业员。年7月，商城公司向钱某发送《关于解除钱某劳动合同的决定》，载明：“因钱某未经批准擅自不上班，其行为符合《公司各种假期管理规定》第十四条第一款，按旷工处理。根据《员工奖惩管理规定》第十二条第一款第一项规定，旷工半个工作日以上记严重过失。经商城公司研究决定，给予钱某记严重过失一次并解除劳动合同。”双方因此发生争议。
商城公司主张钱某最后出勤至年6月29日，此后因钱某未到公司上班，也未履行请假手续，公司无法与钱某取得联系。商城公司就此提交了考勤记录、《公司各种假期管理规定》、《员工奖惩管理规定》等证据佐证。
钱某对其出勤时间予以认可，但主张之所以不去上班，是因为其此前担任四星营业员,商城公司于年6月起安排其到地下超市担任理货员，理货员没有销售任务，没有销售提成，也没有大额奖金，其工资会有所降低，故不同意调岗。商城公司则主张公司因工作需要将钱某调至地下超市担任一线营业员，工资待遇不变，并且公司因为工作需要经常对营业员作出轮岗安排。钱某同时提出，公司提交的《公司各种假期管理规定》和《员工奖惩管理规定》并没有经过民主程序，不具有法律效力。
用人单位依据规章制度解除与劳动者的劳动合同时，应当举证证明该规章制度已经过民主程序制定，并已向劳动者公示或有效送达；用人单位未能举证证明该事项的，该规章制度不能作为法院审理劳动争议案件的依据。
三、如何防范单位劳动规章制度违反法律、法规规定的风险
1.依照法律法规建立健全职工代表大会、工会组织的机构设置和制度建设。
2.在制定、修改或决定劳动用工制度等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当履行必要的协商、公示程序，并有必要的留痕记录。
3.在公示时，可以采取员工培训学习并签字的方式向员工发放企业规章制度手册保留相关记录。